Собеседование с кандидатом в команду scrum

Равный рынок рекрутинга или как найти идеального кандидата.

Peer Recruiting — это новый подход к найму: вскоре всем творческим организациям, основанным на технологиях, придется отказаться от структур командования и контроля, которые так хорошо служили индустриальному миру 20-го века. Вместо этого они реорганизуются вокруг автономных команд, чтобы справиться со сложностью и темпами инноваций 21 века.

В таком гибком мире набор персонала станет командным решением, а роль отдела кадров изменится на вспомогательную. Рекрутерам нужно будет стать лидерами-слугами или фасилитаторами, которые будут руководить процессом найма сверстников.

Следующее руководство по найму сверстников основано на моем опыте участия в найме членов команды Scrum за последние десять лет. Эта первая статья будет посвящена роли Скрам-мастера.

Peer Recruiting: как нанять Scrum Master в Agile Times

Практическое руководство по Agile №31: стимулирование инноваций в продуктах с помощью структуры зон ценностей

Присоединяйтесь к нам  20 апреля 2021 года на виртуальном семинаре по продвижению инноваций в продуктах с помощью структуры Zones of Value. (Участие бесплатное.)

I. Подбор персонала и новая роль сотрудников в работе

В ближайшем будущем всем творческим организациям, основанным на технологиях, придется отказаться от структур командования и управления, которые так хорошо служили индустриальному миру 20-го века.

Вместо этого они станут самоорганизующимися структурами, построенными вокруг автономных команд. (Вспомните генерала Стэнли МакКристала: « Команда команд: новые правила взаимодействия в сложном мире »).

В таком гибком мире набор персонала станет командным решением, а роль отдела кадров станет вспомогательной. Рекрутерам нужно будет стать лидерами-слугами или фасилитаторами в этом процессе набора сверстников.

Поддерживающая роль кадровых операций

Набор коллег не означает, что People Operations — далее именуемая «PO» — будет считаться устаревшим. Напротив, они будут продолжать вносить значительный вклад в успех всей организации. Однако роль People Operations изменится с выбора кого-то из пула кандидатов и представления этого человека команде Scrum в качестве нового товарища по команде. Вместо этого они поддержат команду в выборе «правильного» кандидата и позаботятся о правовой и административной стороне дела.

Таким образом, типичные задачи процесса набора сверстников, которые ЗП будет предоставлять Скрам-команде, включают:

Создание пакета вознаграждения для данной должности (в соответствии с принципами организации)

Решение договорных и административных вопросов (социальное обеспечение, визы, разрешения на работу и т. Д.

Поддержка Scrum Team в создании объявления о вакансии (при необходимости)

Размещение объявления о вакансиях и запуск соответствующих кампаний

Проверка биографических данных и предварительный отбор кандидатов

Организуйте собеседования и испытательные дни (от организации поездки и встречи и приветствия до представления организации)

Сбор отзывов Scrum-команды после собеседований или пробных дней

Обработка подписания контракта

Наконец, начало процесса адаптации нового товарища по команде.

Эти шаги предоставляют значительную возможность для PO стать агентом изменений в организации, способствуя ее гибкому переходу, гарантируя, что у новых сотрудников будет необходимое гибкое мышление.

Загрузите 47 вопросов для собеседования с Scrum Master для определения подходящих кандидатов

Зачем вообще заморачиваться с включением Scrum-команды?

Вы можете задаться вопросом, зачем вообще потребуется изменение процесса?

Причин много, три мои основные:

Это следствие. С одной стороны, Scrum-команда уполномочена принимать решения, которые напрямую влияют на окупаемость инвестиций в (продукт). С другой стороны, их опекают, выбирая для них новых товарищей по команде?

Это также означает, что у команды есть шансы на участие в игре. И они будут заинтересованы в том, чтобы сделать все возможное, чтобы новое соединение заработало. Теперь это тоже их ответственность.

Наконец, отказ от участия команды Scrum немедленно сигнализирует всем кандидатам, что ваша организация не является гибкой, а просто «выполняет Agile» — слабое ценностное предложение в войне за таланты с гибким мышлением.

II. Восьмишаговый процесс найма скрам-мастера

Теперь давайте подробно рассмотрим предлагаемый процесс, который уже несколько раз доказал свою мотивацию и успех в разных организациях.

1. Какого типа Скрам-мастера вы ищете?

В первую очередь вам нужно будет ответить на этот вопрос:

Какова цель создания автономных команд в вашей организации? Хочет ли организация стать (или оставаться) гибкой? Или организация просто «делает Agile»?

Во вселенной «команды команд» вы всегда должны нанимать с учетом мышления. Хотя вы можете быстро обучить навыкам, обучение неподходящего кандидата с правильным мышлением в большинстве случаев будет бесполезным.

Следовательно, следующее описание предназначено для организаций, которые хотят стать гибкими.

2. Создайте объявление о вакансии

В идеальном мире не было бы необходимости размещать объявление о вакансии. Кто-то из организации, занимающейся разработкой продукта, лично знал бы подходящего человека и представил бы его команде. (И организация.)

К сожалению, действительно гибких людей не хватает. Так что, вероятно, возникнет необходимость создать объявление о вакансии для веб-сайта и других каналов.

Я настоятельно рекомендую начать сотрудничество между Scrum Team и People Organization на этом этапе. Большинство объявлений, которые производят отделы заказов на гибкую работу, просто ужасны. Их обычный подход «Я не знаю, о чем идет речь, но я должен придумать объявление к полудню, поэтому я скопировал текст у конкурента», отпугивает подходящих кандидатов, потому что они ощущают недостаток компетентности.

Вместо этого я предлагаю сесть вместе со всей командой, разделить чашечку кофе и получить копию рекламы, которая должна быть подлинной, человечной и отражать культуру организации.

3. Запустите объявление о вакансии.

Это работа отдела заказа на поставку. Однако у команды Scrum могут быть хорошие предложения, выходящие за рамки типичного подхода LinkedIn. Почему бы, например, не попробовать Reddit? Или спонсорство встреч местного agile-сообщества?

4. Претенденты на предварительный отбор

Для команды было бы полезно, если бы заказчик мог предварительно отбирать кандидатов. Такой досмотр может быть стандартной проверкой биографических данных. Или первый анализ, подходит ли кандидат по формальным причинам или в соответствии с внутренними программами нанимающей организации, например, инициативы по разнообразию.

Затем неподходящие кандидаты должны быть как минимум помечены и, вероятно, удалены из пула. (Хотя команда Scrum должна знать об этом из соображений прозрачности.)

Скачать Scrum Guide 2020 Reordered бесплатно

5. Обсудите подходящих кандидатов с командой

Затем членам команды должен быть предоставлен доступ ко всем подходящим кандидатам, предпочтительно в форме анонимных резюме: без фотографий, без возраста, пола, этнической группы, религиозных убеждений — любая информация о кандидатах, которая может вызвать предвзятость вид следует исключить.

Кроме того, вы нормализуете информацию в общедоступном профиле кандидата, например, в блоге, Twitter или других учетных записях. Для процесса выбора будет достаточно такого резюме, как «А активно вносит свой вклад в сообщество Scrum, проводя встречи, а также создавая информационный бюллетень с 800 подписчиками».

Если для этого подхода требуются ножницы, клей и ксерокс, пусть будет так. Имейте в виду, что эти предубеждения возникают на автопилоте и что человечеству не известна сила воли, которая могла бы предотвратить вмешательство предубеждений в процесс отбора.

Затем проведите совместную встречу — ЗП и все члены Скрам-команды — и обсудите, кого пригласить на личное собеседование. (В конце концов, будет достаточно простого голосования по точкам.)

6. Проведение интервью

В PDF- файле « Наем: 47 вопросов на собеседовании для Scrum-мастера для определения подходящих кандидатов » представлен широкий набор вопросов (и возможных ответов), охватывающих несколько категорий.

Это отправная точка для интервью. Цель собеседований — определить тех, кто будет приглашен на испытательный день в Scrum Team.

Вместо того, чтобы один или два члена команды проводили расширенное собеседование с кандидатом, я рекомендую проводить собеседования по 30 минут каждое с как можно большим количеством членов команды. Хитрость заключается в том, что вы поровну разделяете анкету между интервьюерами, а затем объединяете ответы. Таким образом, вы получите более конструктивную обратную связь от всех интервьюеров.

Совет:  создайте группы собеседований, состоящие из двух товарищей по команде: один задает вопросы, а другой делает записи. По прошествии половины собеседования они меняются ролями. Причина в том, что большинство людей не умеют вести беседу и в то же время делают значимые записи. Однако у двух человек будет гораздо больше шансов распознать сигналы со стороны кандидата, например, конкретные ответы или язык тела.

Примечание.  Важно, чтобы ко всем кандидатам применялась одна и та же процедура, иначе результаты будут менее сопоставимы.

Это хорошая практика — проводить эти разборы полетов для обобщения ответов сразу после раунда собеседования с кандидатом. Стремитесь к объективности и поручите заказчику выполнить эту задачу. Они профессионалы.

Однако самый важный вопрос, на который нужно ответить, — это «Хотели бы вы поработать с кандидатом?» вопрос. И этот вопрос нужно задать на следующее утро. Сон на нем отрезвляет интервьюеров и, таким образом, дает возможность принять лучшее решение.

Совет:  руководствуйтесь своей первой мыслью и уходите от любого кандидата, который потеряет «да» в одночасье. Не рационализируйте свое решение, людей можно научить новым навыкам, но они не изменят свою личность. Пробный день — дорогостоящее занятие, и его нельзя терять зря.

Кандидаты, которые не рассматриваются на испытательный день, должны получить ответ с подробным изложением причин решения. Я знаю, что юридические отделы склонны волноваться по этому поводу. Обычно они опасаются судебного преследования, например, на основании дискриминационного законодательства. Однако уважение и прозрачность являются важными ценностями гибкого сообщества, и я считаю, что их следует уважать.

Наконец, пригласите кандидатов, с которыми Scrum-команда будет заинтересована в работе, на испытательный день. Пусть команда предложит дату, так как им нужно согласовать пробный день с их ритмом спринта.

7. Желаем вам пробного дня

Пробный день для Скрам-мастера не должен сосредотачиваться только на базовой механике Скрама. Если вы сделаете это, вы рискуете в конечном итоге выбрать кого-то, кому комфортно «делать Agile по инструкции». (Что бы это ни было за книга …)

Следовательно, цель испытательного дня в моих глазах — получить практическое представление о том, как будущий Скрам-мастер может помочь всей организации стать (более) гибкой. Три основных направления, на которых я сосредотачиваюсь в течение пробных дней, следующие:

Команда Scrum

Это простая часть. Хорошие упражнения для практического обучения:

А. ПОНИМАНИЕ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ КОМАНДЫ

Проведите вводную сессию со всей командой, своего рода сессию «спроси меня о чем угодно» для кандидата. Для этого подойдет простая анкета, например:  20 вопросов, которые новый Scrum-мастер должен задать своей команде, чтобы быстрее освоиться. .

Б. Запуск ретроспективы

Попросите кандидата провести ретроспективу спринта с соответствующей командой Scrum. Тридцати минут на подготовку к упражнению должно хватить. Я ожидал, что опытный Скрам-мастер подготовит форматы ретроспективы. (Retromat предлагает множество упражнений на выбор, см. Также:  Как проводить ретроспективы с помощью Retromat .

Peer Recruiting: как нанять Scrum Master в Agile Times

Набор для выживания Scrum Master для очных ретроспектив.

Под «ретроспективой» я не имею в виду тридцатиминутную версию «хорошее, плохое и два действия». Я ожидал бы чего-то более сложного, вроде книги Эстер Дарби и Дайаны Ларсен: « Agile Retrospectives: Making Good Teams Great ».

C. СОЗДАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ПАНЕЛИ С AGILE METRICS

Визуализации необходимы для общения с заинтересованными сторонами, и я считаю, что Скрам-мастер должен позаботиться о сборе данных, агрегировании информации и, наконец, предоставлении полученных знаний таким образом, чтобы помочь организации расти.

В этом упражнении кандидата попросят создать начальную версию такой информационной панели и начать сбор первых данных. Например, типичными метриками, которые можно легко получить с помощью анкет или опросов, являются:

Командное счастье,

Воспринимаемая ценность, доставленная клиентам во время последнего спринта,

Предполагаемый текущий уровень технического долга,

Уровень гибкости здоровья в организации:

Контрольный список Scrum Хенрика Книберга отлично подходит для этой цели.

В качестве альтернативы,  контрольный список «Состояние гибкой разработки» для вашей организации.

Примечание.  Получить отзывы заинтересованных сторон об уровне признательности организации, поставляющей продукт, в испытательный день, скорее всего, будет невозможно.

Организация продукта

Хорошие упражнения для организации продукта:

1. ПОНИМАНИЕ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ КОМАНДЫ С ПЕРСПЕКТИВЫ ВЛАДЕЛЬЦА ПРОДУКТА

Пройдите интервью с владельцем продукта о текущей ситуации с ее точки зрения. Опять же, простая анкета поможет:  20 вопросов от нового мастера Scrum к владельцу продукта .

Хорошие кандидаты будут подготовлены к этому собеседованию и поделятся своими идеями о том, как они могут внести свой вклад в улучшение процесса поиска и доставки гибких продуктов.

2. УЧАСТИЕ В ДОПОЛНЕНИИ ЗАПИСИ

Кандидат должен участвовать в сеансе доработки, помогая команде Scrum улучшить бэклог продукта в сотрудничестве с владельцем продукта — мусор на входе, мусор на выходе, верно? Кандидат должен продемонстрировать подходящие методы уточнения во время упражнения, обращаясь к:

Как справиться с большими отставаниями по продукту,

Как использовать принцип INVEST и 3C для создания элементов бэклога продукта,

Как работать с критериями приемки (например, использовать Gherkin)

Весь процесс оценки и оценки: покер оценок, передача знаний, # оценки, предсказуемость как ключевая метрика Agile.

Хороший кандидат может задать правильный вопрос во время сеанса уточнения, не имея подробных знаний о самом бэклоге продукта. Основное внимание в этом упражнении уделяется управлению процессом и его принципам.

3. ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗА ПРОДУКТОМ И ИНЖИНИРИНГ

Эта часть испытательного дня оценивает коммуникативные возможности будущего Скрам-мастера. «Продажа» продукта и инженерной организации заинтересованным сторонам и остальной части Организации — это не только ценно, но и важная черта либо для дальнейшего гибкого перехода, либо для поддержания его динамики.

Это будет иметь важное значение в организациях с разрозненными структурами и устаревшими структурами управления и контроля, не связанными с продуктом и инженерными организациями. Это также относится к быстрорастущим стартапам с отсутствием организационной структуры, особенно когда они ориентированы на продажи или маркетинг.

Задача кандидата будет заключаться в разработке базовой стратегии коммуникации с заинтересованными сторонами, которая подходит для обеспечения прозрачности, взаимодействия и сотрудничества. (Подробнее по этой теме читайте здесь:  10 проверенных тактик взаимодействия с заинтересованными сторонами во время гибкого перехода .)

Полезный пробный день обычно требует полного рабочего дня, а также внимания всей Скрам-команды, что является довольно значительным вложением средств. Итак, тщательно отбирайте кандидатов.

Совет:  пригласите кандидата, а также членов команды Scrum на обед. Для нее будет практически невозможно играть роль в течение 60 минут при общении с несколькими другими людьми одновременно. Совместная еда раскрывает истинные краски.

Примечание:  Menlo Innovations продвигает испытательный процесс еще немного дальше : «Итак, мы привлекаем людей и заставляем их ускорить свидание с нашими собственными сотрудниками. Всегда возникает вопрос: хотели бы вы поработать с этим человеком? Если да, то мы привлекаем их к себе на работу на день, затем на неделю, а затем на месяц. Если ответ по-прежнему: «Да, я хотел бы поработать с этим человеком», то его нанимают ».

Скачайте бесплатно Remote Agile Guide

8. Получите отзывы от команды на следующий день после дня испытаний.

Соберите отзывы членов команды на следующий день после испытательного дня с помощью простой анкеты:

«Как бы вы оценили уровень компетентности кандидата по шкале:

1 [Отлично!] В

6 [Спасибо, но нет, спасибо.] »

«Кандидат сделал что-нибудь, чтобы произвести на вас положительное впечатление?» (Свободное текстовое поле.)

«Кандидат сделал что-нибудь, чтобы произвести на вас негативное впечатление?» (Свободное текстовое поле.)

«Не могли бы вы работать с кандидатом в качестве нового товарища по команде?» Три варианта:

да

Нет

Не знаю

«Стоит ли делать кандидату предложение? Три варианта:

да

Нет

Не знаю

Если отзывы будут единодушными, то задача Народной организации — взять на себя ответственность. Либо вступив в переговоры по контракту, либо предоставив отрицательный отзыв от Scrum Team и продолжив поиск.

Если отзывы не являются единодушными, команда должна обсудить — под модерацией со стороны ЗП — можно ли преодолеть различия или нет. В последнем случае нельзя навязывать кандидата команде. У команды всегда есть право вето.

III. Вывод

Если ваша организация станет гибкой, потребуется переключение процесса найма на равноправный рекрутинг. Это не сделает ЗП устаревшим, но его роль изменится, чтобы помочь другим выбрать правильных кандидатов. Таким образом, отдел кадров и организаций станет агентом изменений, способствующим гибкому переходу организации.

Попытка придерживаться традиционного процесса командования и контроля с другой стороны будет сигналом всем с гибким мышлением, что ваша организация не является гибкой, а просто «использует Agile».